有一位農夫，經營著一家農場，每年年終歲末，農夫都會對有貢獻的驢進行獎賞，表現最好的驢每天可以吃到15個玉米棒子。但隨著農場規模的逐步擴大，數十頭驢在農場勞作，一下子還真難說清楚誰表現好、誰表現差。究竟該獎勵誰?農夫越來越犯難了。

　　于是他帶著疑問去詢問村長。村長曾在南方的工廠打過工，見過點世面，他告訴農夫說：“這么多驢，要想評定哪個好哪個差，需要引入驢效評價體系。”農夫一聽馬上來了精神，問道：“那究竟要怎樣做呢?”“其實很簡單，你讓這些驢都相互打打分評議一下，然后再根據你的判斷，結果自然就出來了。”村長得意地說。

　　農夫聽了，如獲至寶，馬上回到農場把眾驢發動起來相互打分。面對農場歷史上的第一次相互打分，好多驢都覺得既新鮮又忐忑不安，因為這畢竟關系著自己下一年的口糧啊。負責拉車的十幾頭驢中有兩頭是從外邊的農場跳槽過來的，有過打分的經驗，于是悄悄地互相通氣：大家彼此都打分高一些，多說好話：負責犁地的十幾頭驢活是沒少干，很辛苦，但好像脾氣都不大好，經常尥蹶子，一頭犁地最多的五歲驢還曾踢過農夫；負責拉磨的幾頭驢平時默默無聞，和其他驢來往很少，關系說不上好，也很難找到毛��；其他驢只能憑印象給他們打了分；農夫的坐騎“果老驢”任務很單一，就是載著老板出行，但由于直接服務老板的原因，平時眾驢都很敬畏他。

　　經統計，打分結果出來了，“果老驢”分數最高，兩頭跳槽過來的拉車驢次之，再次是眾拉磨驢，排在后面的是眾犁地驢。農夫當即宣布了獎罰決定：排在前面的“果老驢”、“跳槽驢”，每天的玉米棒子增加到15個：排在最后面的幾頭犁地驢被減了數量不等的玉米棒子，五歲驢被減得最多，竟有5個；排在中間的不增不減。

　　聽到這樣的結果，五歲驢等犁地的驢不干了，找到農夫理論：“為什么我們一年犁地風里來雨里去的，干的活最多，可結果卻是這樣?”農夫回答道：“我也知道你們辛苦，但這個結果是大家評出來的，我也不好輕易改啊，畢竟‘群眾的眼睛是雪亮的’，我只能尊重大家的意見。”聽了這話，眾犁地驢怒火中燒，尥著蹶子，踢開了圍欄，離開了農場。

　　“果老驢”得到獎賞非常高興，載著農夫更加趾高氣揚了：“跳槽驢”等拉車驢暗自竊喜：拉磨驢倒還平靜，畢竟玉米棒子沒增沒減。

　　由于絕大多數的犁地驢都逃離了農場，沒辦法，農夫只好把得分高的“跳槽驢”等部分拉車驢調整去犁地。他們很不情愿地聽從了農夫的安排。

　　事情似乎得到了解決，再也沒有驢尥蹶子了，也沒有了拉車驢的竊竊私語，拉磨驢一如既往邁著緩慢的步子默默拉磨。但很快，農夫就發現地犁得深淺不一，大不如前了。農夫陷入了沉思，難道村長介紹的互相評價的辦法錯了嗎?

　　管理啟示

　　管理的真諦不在于做了什么，而在于在正確的方向指引下把簡單的事情做好�？冃Ч芾聿坏扔诳冃Э己�，更不等于年終打分，它是一個持續不斷的雙向溝通的過程，是一個往復不斷、逐步提升的PDCA循環。有效的績效考核既要考核被考評人已經做出了哪些業績，還要考核未來能夠做出哪些業績(能力和潛力)；既要考核最后的結果，還要考核達成結果的過程，這才是對被考評人全方住的評價。